Retención del talento en las organizaciones turísticas, ¿clave de éxito?

Las personas son el activo más importante de una organización y se presentan como una de las piezas clave para su éxito. El coste del personal supone habitualmente entre un 35% y un 40% del coste de las ventas, y puede representar más del 50% de los costes de un hotel.

¿Es el departamento de RRHH estratégico en la empresa?

De este modo, el departamento de RRHH es el encargado de la gestión eficaz de este coste, configurándose como un departamento estratégico dentro de la empresa.

En el marco de esta temática, el pasado 14 de mayo Cegos participó en la jornada sobre Activos Hoteleros, organizada por la Federación Provincial de Empresas de Hostelería y Turismo de Granada, en colaboración con la Confederación Española de Hoteles (CEHAT) y el Instituto Tecnológico Hotelero (ITH).

Durante la ponencia desarrollada se destacó la posibilidad de convertir el gasto de personal de un hotel en inversión. ¿Cómo? A través de la retención del talento. A continuación, profundizaremos sobre ello:

¿Qué es talento?

En primer lugar, talento es habilidad, el saber hacer de los profesionales que conforman nuestros equipos. Este elemento tangible se convierte en valor a través de la capacidad de poder hacer, y va más allá con la actitud de la persona en su puesto de trabajo.

Para fomentar la retención del talento en nuestra organización no sólo basta con que el empleado disponga de habilidades, capacidades y actitudes, resulta fundamental también, las posibilidades que ofrece una empresa a sus trabajadores para poder desarrollar su talento en la compañía. Es decir, empoderar, en determinados casos, al trabajador.

“Los Millenials son el objetivo de reclutación de las empresas turísticas.”

Para ello deberemos generar un clima de confianza que fomentará la motivación del empleado y su compromiso con la organización.

El sector turístico a nivel mundial se encuentra ante una situación de carencia de talento en los próximos años, incluso se prevé que para el año 2024 queden sin cubrir un 4% de los empleos potenciales que podrían generarse por el crecimiento del sector, tal y como informa Hosteltur.

Lo primero, atraer talento:

La generación Millenial se caracteriza por su carácter emprendedor, exigente y dinámico, lo que conlleva que no sólo sea difícil su reclutamiento, sino también su retención.

Es interesante hacer mención a los resultados del informe de atracción de talento millenial en el sector turístico, desarrollado por Twotoforty para la American Hotel & Lodging Association (AHLA) y WageWatch y expuesto en el diario on-line SmartTravelNews.

En este informe se destacan los aspectos del sector turístico más valorados por la generación Millenial, siendo algunos de ellos las oportunidades de viajar o ser enviados a otros destinos o el entrenamiento laboral en múltiples departamentos y disciplinas.

Lo segundo, evaluar el talento atraído:

La evaluación del talento que hemos atraído a nuestra compañía es vital para determinar en qué casos llevaremos a cabo acciones de retención del talento.

Por una parte, recomendamos llevar a cabo encuestas de clima laboral, con el objetivo de conocer en profundidad la situación interna de la organización en cuanto a las relaciones laborales de las personas que la conforman. A través de un cuestionario, los propios trabajadores pueden hacer llegar su opinión a los responsables.

La trabajadores pueden proporcionar información de valor que nos ayudará en la toma de decisiones.

Por otra parte, la aplicación de evaluaciones de desempeño nos permite valorar la contribución de las personas a los resultados de la compañía. Con ello, detectamos potencial, establecemos planes de mejora y otros sistemas de retribución y localizamos necesidades formativas de la persona evaluada.

Lo tercero, retener el talento evaluado:

La rotación de personal en el sector turístico es muy elevada como consecuencia de la temporalidad turística, sobre todo en destinos de Sol y Playa. En zonas urbanas, salvo las excepcionalidades de ciudades turísticas, como Madrid o Barcelona, la demanda se concentra entre semana, con motivo de las actividades vinculadas a negocios.

Rotación de personal vs temporalidad turística

Este hecho supone que la contratación de personal debe adaptarse a las necesidades de la demanda. Aun así, es importante analizar la rotación del personal de nuestra empresa, lo que nos indicará si la temporalidad es el único factor que determina la salida de personal o si existen otros factores internos u externos que debemos controlar.

El coste de la rotación laboral está relacionado con el valor que entrega un trabajador a la organización. En primer lugar, el empleado se encontrará en un periodo donde la empresa invertirá en él, para llegar a una etapa en la que de forma continua y en el tiempo, entregará valor a la empresa.

Para que el proceso concurra de manera eficaz y alineada a los objetivos y filosofía de la empresa, desde Cegos os compartimos una metodología contrastada que se basa en la orientación de las personas al negocio (TMB Talent Management to Business).

Estos 3 pasos, se resumen con el modelo AER que nos ayudará a cumplir con nuestro objetivo de retención del talento, ya que no sólo es importante atraer y llevar a cabo acciones de retención, sino también evaluar a nuestros empleados:

Modelo “AER”:

A: Atraer. ¿Cuál es mi propuesta de valor para mis empleados? Ofrecer sueldos competitivos, flexibilidad, formación, desarrollo profesional…

E: Evaluar. ¿Realizo encuestas de clima laboral? ¿Evalúo el desempeño de mis trabajadores?

R: Retener. ¿Fidelizo a mis trabajadores? ¿Dispongo de un sistema de incentivos con objetivos conseguidos? ¿Cada trabajador tiene asociado un plan de carrera profesional?

Para retener el talento se motivará la generación de experiencias excepcionales en el empleado y para ello proponemos el siguiente modelo basado en la excelencia:

En definitiva, como organización tenemos el deber de cumplir con las tres premisas comentadas anteriormente: atraer, evaluar y retener. Asimismo, es determinante que la organización tenga en cuenta que los empleados necesitan a las empresas tanto como las empresas a los empleados.

¿Y vosotros, qué acciones lleváis a cabo para retener el talento en vuestra empresa? ¿Creéis que la retención del talento forma parte de un proceso de transformación cultural de la organización? ¡Os leemos!